Hoe omgaan met diversiteit?

In een stad als Antwerpen doen de chauffeurs van De Lijn hun job in een heel multiculturele omgeving. Hoe ga je daarmee om? Die vraag moeten de chauffeurs elke dag opnieuw in de praktijk beantwoorden. Dat is niet eenvoudig. De aanpak van Respect op De Lijn ondersteunt hen daarin.


Positieve invloed
Chauffeurs en andere personeelsleden van De Lijn krijgen te maken met de multiculturele samenleving zowel in? hun werksituatie (de passagiers, de wijken waar ze doorrijden, …) als binnen de onderneming (de collega’s). Zij zijn verplicht binnen deze context te functioneren en daarin een houding aan te nemen.
Heel wat elementen hebben een invloed op die houding: de eigen achtergrond en ingesteldheid, positieve en negatieve ervaringen, de media, reacties van collega’s en van passagiers, uitspraken van politieke partijen en politici, het algemeen maatschappelijk klimaat, …
'Respect op De Lijn' speelt op een positieve manier in op een aantal van die factoren om te zorgen voor een betere sfeer op het openbaar vervoer, zowel voor personeelsleden als voor passagiers. Daarbij gaan we ervan uit dat je houdingen positief kan beïnvloeden door op meerdere terreinen ervaringsgericht te werken in een langdurig proces.

Veilig onderwegrollenspel_big
In het omgaan met de diversiteit in onze samenleving spelen vooroordelen een belangrijke rol. Het gaat om negatieve meningen en houdingen tegenover de kenmerken (huidskleur, geloof, afkomst) of gedragingen van een andere groep.
Naast vooroordelen hebben ook directe negatieve ervaringen een grote invloed. Die negatieve ervaringen – zeker bij personeelsleden van De Lijn - hebben dikwijls te maken met de thematiek van onveiligheid en overlast. Als je wil werken rond omgaan met diversiteit, kan je deze thematiek dus onmogelijk links (of rechts) laten liggen. Chauffeurs willen terecht op een veilige manier hun job doen. Maar ook passagiers willen veilig op hun bestemming geraken.
In een studie van de Koning Boudewijnstichting over onveiligheidsgevoelens geeft prof. Abraham Franssen een interessante analyse: “Je begrijpt de reactie van de buschauffeurs als ze verbaal of fysiek aangevallen worden door jongeren uit ‘moeilijke’ wijken, terwijl hun arbeidsomstandigheden toch al ondankbaar zijn, en je zegt bij jezelf dat je in dergelijke omstandigheden net zo zou reageren. Anderzijds begrijp je ook dat jongeren er genoeg van hebben uitgesloten en gestigmatiseerd te worden en dat ze tot zulke uitbarstingen kunnen komen, zeker als ze de racistische opmerkingen van sommige chauffeurs moeten ondergaan. De indrukken van beide partijen zijn legitiem, maar het is in de kloof daartussen dat de onveiligheid zit. Het is door die te overbruggen dat sommige problemen opgelost zullen kunnen worden” (KBS, 2006, p.161).

Positieve ontmoetingen
jongeren_journalistHet ‘overbruggen’ van ‘de kloof’ tussen de ervaringen en de gevoelens van de verschillende deelnemers in het openbaar vervoer is de essentie van de werking van Respect op De Lijn. Via ontmoetingen van kleine groepen jongeren, buurtbewoners en chauffeurs groeit er wederzijds begrip. Ze leren elkaar kennen, kruipen in de huid van de andere via rollenspelen en leren elkaar zo respecteren. Kortom: het ervaringsgerichte staat centraal.
Die activiteiten vinden meestal plaats in de vrije tijd van de personeelsleden, de jongeren en de buurtbewoners. Je moet de deelnemers er dus echt warm voor maken. De activiteiten moeten voldoende aantrekkelijk zijn. Daarom hebben ze dikwijls een sportief karakter waaraan de sportclubs binnen de ondernemen aan meewerken. Ook doen we geregeld beroep op de chauffeurs voor initiatie van jongeren. Zo ontmoeten ze elkaar in een constructief kader. Daarnaast moet de inzet van zo’n activiteiten voldoende duidelijk en concreet zijn: het verbeteren van de sfeer op tram en bus.

Media en publiekscampagnegva_zaalvoetbal_180
De aanpak van 'Respect op De Lijn' heeft duidelijk effect. De deelnemers zijn enthousiast, geven positieve commentaar en vragen geregeld om hen zeker uit te nodigen op de volgende activiteit.
Uiteraard kan aan dergelijke activiteiten maar een beperkt aantal personeelsleden, jongeren of buurtbewoners deelnemen. Daarom hechten we veel belang aan het ruimer bekendmaken van die ervaringen. Dit gebeurt via de media en verslagen die we verspreiden onder de chauffeurs, jongeren en wijkbewoners.
Voor het betrekken van een grotere groep personeelsleden en passagiers was de publiekscampagne van groot belang. Chauffeurs konden zich engageren tijdens hun werkuren. Zij konden, net als de passagiers, op tram en bus laten zien dat ze zich willen inzetten voor meer respect. De centrale boodschap is dan: wie respect geeft, zal respect krijgen. Of nog: wederzijds respect geeft een goed (en veilig) gevoel. De respons op de campagne was zo overweldigend dat we ze na een dikke twee maanden moesten afsluiten omdat alle materiaal en gadgets verspreid waren.
'Respect op De Lijn', dat van start ging als een diversiteitsproject, kreeg daardoor ook het karakter van een project van sociale veiligheid.

Siamese tweeling
De positieve gezamenlijke inzet tijdens de activiteiten en de publiekscampagne zorgden voor een solidair gevoel waarbij vooroordelen (even) opzij gezet worden. Er groeit ook ruimte en openheid om de eigen houding en het eigen gedrag in vraag te stellen, kritisch te beoordelen. Jongeren merken dat niet alle chauffeurs racistisch en nors zijn, terwijl chauffeurs ervaren dat niet alle allochtone jongeren amokmakers zijn. Heel wat chauffeurs beseffen maar al te goed dat ook hun houding een invloed heeft op de sfeer op tram en bus.
Bij het begin van de werking zaten de jongeren er wat beduusd bij, want de chauffeurs zagen hen vooral als (potentiële) amokmakers. Na twee jaar campagne merken we een andere sfeer, een andere houding. Binnen de personeelsgroep is het gedrag van collega’s meer en meer bespreekbaar geworden. Collega’s krijgen commentaar op uitspraken en houdingen, ook tussen allochtone en autochtone collega’s.
In die zin zorgde 'Respect op De Lijn' binnen de personeelsgroep voor een noodzakelijke aanvulling op het diversiteitsplan van De Lijn. De vervoersmaatschappij kiest voor een beleid waarin diversiteitsmanagement centraal staat. Ze wil de diversiteit binnen de onderneming maximaal benutten en er voor zorgen dat de ruimere maatschappij zich ook weerspiegelt binnen de onderneming. Maar een beleid van non-discriminatie is op los zand gebouwd als het niet gekoppeld wordt aan een volgehouden werking rond de vele aspecten van omgaan met diversiteit, zowel binnen de personeelsgroep als in relatie tot de buitenwereld. Die twee (non-discriminatie en diversiteitswerking) zijn als een siamese tweeling. Daarom was het belangrijk dat we een goede samenwerking hadden met de vakbonden bij De Lijn en met alle betrokken verantwoordelijken bij De Lijn.


Ook in jouw onderneming?
Dat vzw Objectief deze langdurige trajectwerking rond omgaan met diversiteit bij De Lijn in Antwerpen opstartte, heeft veel te maken met de aanwezigheid van de personeelsgroep Lijnrecht tegen Racisme binnen De Lijn in Antwerpen. Daarom verwierf vzw Objectief haar eerste ervaringen in deze ervaringsgerichte aanpak van omgaan met diversiteit op de werkvloer bij een onderneming waar een sterke band bestaat met de multiculturele buitenwereld.
Omwille van het succes van deze aanpak in Antwerpen stelde het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ook middelen ter beschikking om vanaf oktober 2009 een gelijkaardig project op de starten bij het openbaar vervoer in het Brussels Gewest. Ook andere ondernemingen met een publieke functie (of vakbondswerkingen in die ondernemingen) kunnen een beroep doen op vzw Objectief voor het opstarten van zo’n langdurige trajectwerking rond omgaan met diversiteit.
Daarnaast zijn we ervan overtuigd dat een aangepaste, ervaringsgerichte aanpak van omgaan met diversiteit ook mogelijk is binnen ondernemingen waarvan de werknemers geen of een heel beperkte relatie hebben met de multiculturele buitenwereld tijdens hun werk. Dikwijls heeft de onderneming een multiculturele personeelsgroep of wil de onderneming en/of de vakbonden het multicultureel karakter van het personeel versterken. Samen met de betrokkenen willen we graag zo’n project opstarten, aangepast aan de omstandigheden en de mogelijkheden in de onderneming.
Geïnteresseerd? Neem dan contact op met Eddy Maes via eddy.objectief@belgacom.net.